ഇന്ത്യയിലെ നിലവിലുള്ള 29 തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ ലളിതമാക്കുന്നു എന്ന അവകാശവാദവുമായി ഇന്ത്യൻ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളിൽ പരിഷ്കാരങ്ങൾ ആയി നാല് പുതിയ തൊഴിൽ കോഡുകൾ കൊണ്ടുവന്നിരിക്കുകയാണ് കേന്ദ്ര സർക്കാർ.
- വേതന കോഡ് (2019)
- വ്യാവസായിക ബന്ധ കോഡ് (2020)
- സാമൂഹിക സുരക്ഷാ കോഡ് (2020)
- തൊഴിൽ സുരക്ഷ, ആരോഗ്യം, തൊഴിൽ സാഹചര്യ കോഡ് (2020)
പൊതുവായി ലഭിച്ചിട്ടുള്ള വിവരങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഈ കോഡുകൾ നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെ ലളിതവൽക്കരിക്കുന്നതല്ല, മറിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങളെ കവരുന്നതും അതിൽ വെള്ളം ചേർക്കുന്നതും, തൊഴിലുടമയുടെ അധികാരങ്ങൾ കൂട്ടുന്നതും, തൊഴിലാളിവർഗത്തിന്റെ ചെലവിൽ കോർപ്പറേറ്റ് താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി തൊഴിൽ നയത്തിന്റെ മാറ്റവുമാണ് ഈ പുതിയ തൊഴിൽ കോഡുകളിലൂടെ നടപ്പാക്കാൻ പോകുന്നത്.
ഏതൊരു വികസിത സമൂഹത്തിലെയും തൊഴിൽ നിയമ പരിഷ്കരണം തൊഴിലാളി സംരക്ഷണം ശക്തിപ്പെടുത്തുക, ഉറപ്പാക്കുക എന്നതിനൊപ്പം മാന്യമായ വേതനം ഉറപ്പാക്കുക, ചൂഷണം കുറയ്ക്കുക, സാമൂഹിക സുരക്ഷ ഉറപ്പുവരുത്തുക എന്നിവ ലക്ഷ്യമിട്ടാകണം. എന്നാൽ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന തൊഴിലില്ലായ്മ, ചെറിയ കാലയളവുള്ള കരാർ (ഗിഗ്) ജോലികളുടെ വർദ്ധനവ്, നോട്ട് നിരോധനത്തിന്റെ ആഘാതം, COVID-19 കാരണം ലോകത്ത് വന്ന സാമ്പത്തിക അരക്ഷിതാവസ്ഥകൾ കൊണ്ട് തൊഴിലാളികൾ ഇതിനകം തന്നെ ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടനുഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. ഈ ഒരു കാലഘട്ടത്തിലാണ് കേന്ദ്ര സർക്കാർ ഈ പരിഷ്കരണ പ്രക്രിയ വികസിപ്പിക്കുന്നത്. കോവിഡ് അടച്ചുപൂട്ടലിനിടെ, വേണ്ടത്ര ചർച്ചകൾക്കും ബന്ധപ്പെട്ട കക്ഷികൾക്ക് അഭിപ്രായങ്ങളും നിർദേശങ്ങളും നൽകുന്നതിനും അവസരം നൽകാതെയാണ് നാല് ലേബർ കോഡുകൾ പാര്‍ലമെന്റില്‍ കേന്ദ്രം അംഗീകരിച്ചെടുത്തത്. അഞ്ചുവർഷത്തോളം കാത്തിരുന്നതിനുശേഷം കഴിഞ്ഞ ദിവസം അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുത്തി വിജ്ഞാപനമിറക്കിയിരിക്കുകയാണ് ചെയ്തത്. തൊഴിലാളികളുടെ ജീവിത നിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് പകരം “ബിസിനസ്സ് എളുപ്പം” എന്ന ഭാഷയിലാണ് ഈ നിയമങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത് എന്നാണ് മനസ്സിലാക്കുന്നത്. ഇങ്ങനെ പറയാൻ ഉള്ള കാരണം ഈ നിയമങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നവരുടെ പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ തൊഴിലാളി വിരുദ്ധതയാണ് മൂലകാരണം. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പരിഷ്കരണാത്മകമല്ല, മറിച്ചു ദേശീയ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ ആഗോള മൂലധനത്തിന് തുറന്നുകൊടുക്കുന്നതുപോലെയാണ് കാണപ്പെടുന്നത്.
- വേതന കോഡ് (2019): ദേശീയ അടിസ്ഥാന വേതനം, തുല്യ വേതനം, സാർവത്രിക മിനിമം വേതനം തുടങ്ങി ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ കേൾക്കുമ്പോൾ വേതന കോഡ് തൊഴിലാളികൾക്ക് അനുകൂലമായി തോന്നും; എന്നാൽ അതിന്റെ ഘടന ആഴത്തിലുള്ള ആശങ്കകൾ ഉയർത്തുന്നു.ദേശീയ അടിസ്ഥാന വേതനം ഒരു നിർബന്ധിത വേതനമായി എവിടേയും പറയുന്നതായി മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല. സംസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും വേതനം ജീവിത നിലവാരത്തിന് താഴെയായി നിശ്ചയിക്കാൻ കഴിയും എന്നാണ് മനസ്സിലാക്കുന്നത്. നിശ്ചിത കാലാവധിയിലേക്കുള്ള കോൺട്രാക്ട് നിയമനങ്ങളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ സ്ഥിര നിയമനങ്ങൾ നിർത്തലാക്കുന്നതും ഈ കോഡിനെ തൊഴിലാളി വിരുദ്ധമാക്കുന്നു.
- ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് കോഡ് (2020): ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ ശക്തമായി എതിർക്കുന്ന വ്യവസായ ബന്ധ കോഡ് പ്രകാരം, ആകെ ജീവനക്കാരിൽ കുറഞ്ഞത് പത്ത് ശതമാനമോ അല്ലെങ്കിൽ നൂറ് ജീവനക്കാർ ഉണ്ടെങ്കിലോ മാത്രമേ ഇനി യൂണിയനുകൾ അനുവദിക്കുകയുള്ളൂ. സമരം തുടങ്ങുന്നതിന് 14 ദിവസം മുൻപ് നോട്ടിസ് നൽകണമെന്ന വ്യവസ്ഥയുമുണ്ട്. അനുരഞ്ജന വേളയിലെ വിലക്കുകൾ, കർശനമായ ശിക്ഷകൾ, പിരിച്ചുവിടലുകൾ, അടച്ചുപൂട്ടൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള പരിധി 100 ൽ നിന്ന് 300 ആയി ഉയർത്തി. ഇടത്തരം കമ്പനികൾക്ക് സർക്കാർ മേൽനോട്ടമില്ലാതെ നിയമിക്കാനും പിരിച്ചുവിടാനും അനുവദിക്കുന്നു. തൊഴിൽ അരക്ഷിതാവസ്ഥയെ ഫലപ്രദമായി നിയമവിധേയമാക്കുന്നു ഈ കോഡ്. തൊഴിലാളി ഐക്യദാർഢ്യത്തിൽ വിള്ളൽ വീഴ്ത്താനും ജോലിസ്ഥലങ്ങളിലെ ജനാധിപത്യ വിയോജിപ്പിന്റെ നിയമപരമായ സാധ്യതകളെ ഇല്ലാതാക്കാനും പണിമുടക്കുകൾ ഏതാണ്ട് അസാധ്യമാക്കുന്ന ഒരു കോഡ് കൂടിയാണ് ഇത്. ഈ കാരണങ്ങൾ കൊണ്ടുതന്നെ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് കോഡ് പരിഷ്കരണത്തെയല്ല, മറിച്ച് മൂലധനത്തിലേക്കുള്ള ഘടനാപരമായ ചായ്‌വിനെയാണ് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നത്, ഇത് പതിറ്റാണ്ടുകളുടെ തൊഴിൽ പോരാട്ടങ്ങളിൽ കൂടി നേടിയെടുത്ത അവകാശങ്ങളെ ഇല്ലാതാക്കുന്നു.
- തൊഴിൽ സുരക്ഷ, ആരോഗ്യം, ജോലി സാഹചര്യ കോഡ് (2020): ജോലിസ്ഥലത്തെ സുരക്ഷ എന്നത് പ്രധാനപ്പെട്ട ഒന്നായിരിക്കണം. എന്നാൽ സുരക്ഷാ പരിശോധനയുടെ പരിധികൾ ഉയർത്തി അതായത് ചെറിയ സ്ഥാപനങ്ങളെ നിർബന്ധിത സുരക്ഷാ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കുന്നു. പരിശോധനാ സംവിധാനങ്ങൾ “വെബ് അധിഷ്ഠിത” അല്ലെങ്കിൽ “റാൻഡമൈസ്ഡ്” മോഡലിലേക്ക് മാറുന്നു, ഇത് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടർമാരുടെ അധികാരം കുറയ്ക്കുകയും സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത ജോലി സ്ഥലങ്ങളുടെ സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആയിരക്കണക്കിന് തൊഴിലാളികൾ വ്യാവസായിക അപകടങ്ങളിൽ പ്രതിവർഷം മരിക്കുന്ന ഒരു രാജ്യത്ത്, സുരക്ഷാ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നത് ധാർമ്മികവും രാഷ്ട്രീയവുമായ പരാജയമാണ്.ESI പോലെയുള്ള ആരോഗ്യ പരിപാലന അവകാശങ്ങളെ ദുർബലപ്പെടുത്തി കൊണ്ട് 40 വയസിനു മുകളിലുള്ളവർക്ക് വാർഷിക ആരോഗ്യ പരിശോധനയ്ക്കുള്ള വ്യവസ്ഥമാത്രമായി ചുരുക്കുന്നതും ഒക്കെ ഈ കോഡും തൊഴിലാളി വിരുദ്ധമാകുന്നു.
- സാമൂഹിക സുരക്ഷാ കോഡ് (2020): ഗ്യാരണ്ടികളൊന്നുമില്ലാത്ത ഈ കോഡിൽ- വ്യക്തമായ ധനസഹായം,നിർബന്ധിത തൊഴിലുടമ സംഭാവന,നടപ്പാക്കാവുന്ന അവകാശങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചും വ്യക്തത ഇല്ല. അതിനാൽ, സാമൂഹിക സുരക്ഷ ഒരു അഭിലാഷ വാഗ്ദാനമായി മാത്രമായി മാറുന്നു, Not a legal right.
തൊഴിലാളി ക്ഷേമത്തിൽ നിന്ന് കോർപ്പറേറ്റ് സംരക്ഷണത്തിലേക്കുള്ള മാറ്റമാണ് ഈ പുതിയ കോഡുകൾ.
- അധികാര കേന്ദ്രീകരണം: തൊഴിലാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തീരുമാനമെടുക്കൽ സംസ്ഥാന സർക്കാരുകളിൽ നിന്നും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളിൽ നിന്നും കേന്ദ്ര സർക്കാരിന്റെയും കോർപ്പറേറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും കൈകളിലേക്ക് മാറ്റുന്നു.
- ട്രേഡ് യൂണിയനിസത്തെ ദുർബലപ്പെടുത്തൽ,പണിമുടക്കുകൾ, കൂട്ടായ വിലപേശൽ, തൊഴിലാളി-തൊഴിലുടമ ചർച്ചകൾ എന്നിവ വളരെയധികം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു.
- കരാർ തൊഴിൽ, നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ, ഗിഗ് വർക്ക് എന്നിവ സാധാരണവൽക്കരിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ദീർഘകാല തൊഴിൽ സുരക്ഷയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.
തൊഴിലാളിയുടെ “ജീവിതം” എന്നതിനെക്കാൾ മൂലധനത്തിന്റെ “ലാഭം” ആണ് കേന്ദ്രബിന്ദു. അവകാശങ്ങളുള്ള തൊഴിലാളിയിൽ നിന്ന് ഉപയോഗിക്കപ്പെടേണ്ട “വിഭവങ്ങൾ” മാത്രമായിട്ടാണ് തൊഴിലാളികളെ കാണുന്നത്.
അതുകൊണ്ട് തന്നെ തൊഴിൽ നിയമം തൊഴിലാളിയുടെ അവകാശങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കുന്നതാകണം.വേതനം എന്നത് ജീവിക്കാൻ ആവശ്യമായ (subsistence) മാത്രമല്ല, അത് മാന്യതയുള്ളത് കൂടിയായിരിക്കണം. തൊഴിലാളികളുടെ സംഘ ശക്തി അവരുടെ ഒരുമ നിലനിർത്തണം. ഗിഗ് തൊഴിലാളികൾക്കും കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികൾക്കും അവകാശങ്ങൾ നിയമപരമായി ഉറപ്പാക്കണം. തൊഴിലാളിവർഗത്തിന്റെ ചരിത്രം നമ്മെ പഠിപ്പിക്കുന്നത്— അവകാശങ്ങൾ ഇരന്നുവാങ്ങാനുള്ളതല്ല അത് പൊരുതി നേടേണ്ടതാണ് എന്നാണ്. അതുകൊണ്ട്, തന്നെ ഈ നാല് തൊഴിൽ കോഡുകളെ കുറിച്ച് കൂടുതൽ മനസ്സിലാക്കുകയും തൊഴിലാളിവിരുദ്ധമായതിനെ പ്രതിരോധിക്കുകയും, നിയമപരമായി പോരാടുകയും ചെയ്യേണ്ടത് വർഗപോരാട്ടത്തിന്റെ തുടർച്ച ആണ്.
